Talent Trends 2023 Chile es un estudio que expone la revolución invisible en el talento actual. Además, habla sobre la nueva realidad laboral en donde los colaboradores priorizan el salario, la flexibilidad, la progresión de carrera y la cultura empresarial. Por ejemplo, el estudio señala que el 98% de los colaboradores están abiertos a nuevas oportunidades de trabajo. Roberto Luna, conferencista de la Universidad de Valencia, se refiere a este tema.

En otro de los datos obtenidos, se indica que 7 de 10 trabajadores eligen el equilibrio vida-trabajo por sobre el éxito profesional. Sin duda, un dato muy importante, debido al contexto socioeconómico que estamos viviendo como país. Tras la pandemia no hay vuelta atrás, dado que muchas de las iniciativas que se comenzaron a aplicar durante ese periodo se quedaron. La lealtad laboral es ahora la excepción, no la regla. Empleados que antes eran felices, ahora están abiertos a mejores oportunidades.

Y, por último, el incesante ciclo de renuncia no irá más lento. El cambio constante por un nuevo status quo, sin duda, pone sobre la mesa diversos desafíos que, como organizaciones, tenemos que saber lidiar. El Talent Trends 2023 tuvo 1.908 participantes en Chile, de los cuales el 68% tienen entre 30 y 40 años, con un 33% que comenzaron a trabajar durante la pandemia, 29% lo hicieron en 2022 y el 17% lo hace en el sector financiero.

“(Sobre el talento) Creo que lo que ha cambiado fundamentalmente es el modelo. Antes, la unidad de recursos humanos tenía que ver con la administración de personal, es decir, manera contratos, ver las nóminas, etc. Pero, afortunadamente, todo eso cambió. Se fue incorporando la formación, el tema de la selección; y muchas empresas empezaron a ver la importancia de contar con algo más allá de meros empleados y tenerlos como un número”.

Roberto Luna, conferencista español.

El experto comenta que tras eso vino un cambio en la dirección estratégica en recursos humanos. Los directores empezaron a participar en los comités, algunos sólo de manera reactiva, es decir, le decían lo que tenía que hacer; pero otros empezaron a ser más proactivos. “Se hablaba de cómo poder construir la organización y cómo avanzar, pero desde la perspectiva de recursos humanos. Hoy en día verdadera revolución que tenemos es la de la gestión del talento”, agrega Roberto Luna al Club de la Felicidad.

Roberto Luna y la ecuación Vida-Trabajo

Hoy en día la forma en que una empresa aborda la “Ecuación Vida-Trabajo” determinará si triunfa o sobrevive esta Revolución Invisible. Hoy en día los colaboradores priorizan la flexibilidad, el salario, la progresión de la carrera y la cultura empresarial. Por ejemplo, la evidencia indica que el salario no cumple la expectativa debido a la rapidez de los cambios macroeconómicos de Chile, donde el 46% de los encuestados no ha recibido un aumento en los últimos dos años.

Por ejemplo, sobre progresión de carrera, un 42% de los candidatos priorizan trabajar para una empresa que invierta en su progresión de carrera. Sobre la flexibilidad para los empleados, los chilenos la sobrestiman con un 91%, mientras que el 23% subestiman el equilibrio vida-trabajo, esto debido a que muchas empresas tienen a impulsar una flexibilidad genérica.

Roberto Luna indica que hay tres preguntas que se deben hacer en las organizaciones. Lo primero es saber qué personas se tienen en la organización y qué personas se quieren tener en uno o dos años más. Otra de las interrogantes es saber si está aprendiendo algo tu organización o la misma gente que pertenece allí, es decir, la gestión del conocimiento. “Y la tercera gran pregunta es hasta qué punto estás garantizando la equidad en la organización. Es decir, hasta qué punto el esfuerzo que hace el empleado se corresponde con lo que de alguna manera el empresario le está devolviendo”, explica.

Finalmente, el conferencista señala que, si en la unidad de recursos humanos de la organización no encajan las condiciones y las competencias, hay que buscar qué puestos serían los mejores para las competencias que tienen los colaboradores. “Por lo tanto, si tengo a persona, puedo intentar moverla hacia áreas donde pueda fluir más y desarrollar mejor su trabajo. Pero, indudablemente, no puedes meter a una persona en tu organización que no coincide con tu proyecto, ni tus objetivos, ni la cultura, etc. Si coincide su proyecto vital con los de la organización, hacemos un match y conseguimos que ambos puedan tener un engagement y un compromiso muy alto”, sentencia.