La Ley N°21.643, conocida como Ley Karin, modificó el Código del Trabajo en la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. La normativa establece diversas disposiciones que modifican e incorporan definiciones legales, añade medidas de prevención y resguardo en la materia, y perfecciona los procedimientos de investigación.

Ana María Acuña, docente del Diplomado Mujer y Liderazgo de la Universidad Católica y gerente general de Impactus Otec, conversó con Café Plus y comentó en detalle las implicancias de esta nueva reglamentación laboral. “Ha sido bien interesante este fenómeno y la amplia difusión que ha tenido (Ley Karin), desde su entrada en vigencia el pasado 1 de agosto. Destacaría su foco sancionatorio y el enfoque preventivo de la ley”, indicó.

Antes de la fecha, en nuestro país estaba la responsabilidad y la exigencia de las organizaciones de poder llevar adelante procesos de investigación y sanción respecto a situaciones de acoso laboral o sexual. No existía la violencia en el trabajo como tipificación de delito. Por lo mismo, la ley incorpora ese enfoque preventivo. “Las organizaciones hoy día deben generar condiciones para que el acoso y la violencia no ocurran. Y es responsabilidad de ellas poder levantar políticas y protocolos claros”, añadió.

Ana María Acuña señaló que deben quedar súper claros los márgenes de acción, de lo posible, lo permitido y lo adecuado. “Nuestra sociedad tiene una estructura y una forma de relacionamiento bien naturalizada de la violencia. Por otra parte, incorpora una nueva figura, tipificada como falta, que es la violencia en el trabajo. Es decir, un tipo de violencia ejercida por externos a la relación laboral, ya que la ley de cualquier tipo de violencia o agresión”, añadió.

Brechas de género

La psicóloga y experta en la materia indicó que otro de los elementos de la Ley Karin tiene que ver con temáticas de género, que incorpora la perspectiva tanto en los procesos de prevención como en la investigación y sanción. Es decir, las empresas hoy día deben incorporar esa mirada al momento de llevar adelante estas acciones. “De hecho, las normativa exige que las personas que llevan adelante las investigaciones y definen las sanciones tienen que tener formación en perspectiva de género y de derechos fundamentales”, aclaró.

La perspectiva de género se ha venido incorporando en distintos espacios y ha tenido un fuerte foco dentro de las organizaciones públicas, aunque en los espacios privados aún sigue siendo opcional. Pero no solo sucede con la Ley Karin, pasa también con iniciativas legales como la Ley de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y la Ley de 40 horas; las que tienen una responsabilidad social respecto a la transformación que requiere la sociedad.

Por último, Ana María Acuña enfatizó que las mujeres todavía enfrentan brechas de participación en el mundo del trabajo remunerado. “Si bien, hemos avanzado tanto en formación como en participación laboral y en el desarrollo de trayectorias, aún hay muchas brechas que se relacionan con sesgos y estereotipos de género. Por ejemplo, las ideas preconcebidas que tenemos respecto a las características o cualidades que tenemos mujeres y hombres”, explicó.