Estudios universales indican que el 80% de los trabajadores -de cualquier tipo de empresa- no se consideran comprometidos realmente con sus trabajos. Por lo mismo, las organizaciones están interesadas en generar mejores expectativas para motivar a sus colaboradores, y así lograr compromiso y satisfacción. El método Job Crafting es una técnica que se especializa en aquello.

Desde hace más de 20 años Amy Wrzesniewski y Jane Dutton (2001), profesoras de comportamiento organizacional, investigan el Job Crafting y lo definieron como “el proceso a través del cual los colaboradores dan forma a sus trabajos principalmente moldeando tareas, relaciones y las percepciones de sus trabajos”. Miguel Nisembaum, Gestor Líder Academy de la empresa brasileña Mapa de Talentos profundiza en esta temática.

Para ponerlo en práctica los colaboradores hacen Job Crafting en 3 formas: Task Crafting: “No es parte de mi trabajo, pero es parte de mi”; Relational Crafting: De una relación a una red de colaboradores; y Cognitive Crafting: Sentirse parte de algo más grande. En conversación con el Club de la Felicidad, Nisembaum se refiere a un estudio hecho por su propia compañía y comparte sus resultados.

“En 2023 realizamos un reporte usando Job Crafting y se determinó que el 41,2% de las empresas están de acuerdo que desarrollan y fortalecen las habilidades de sus colaboradores. Y el 26,5% está en desacuerdo con esta mirada. Pero cuando indagamos y hacen un doble clic en cómo los colaboradores perciben en un mayor sentido y propósito, el 44% está de acuerdo y el 32% en desacuerdo”.

Miguel Nisembaum, gestor en Mapa de Talentos.

Según indica Miguel Nisembaum, el Job Crafting propone que las personas hagan cambios en su trabajo, pero no solamente hacerlo con el autocuidado. “Me refiero a cambios en la manera de trabajar, en la forma de liderar y relacionarme junto a mi equipo. Estoy yendo a la raíz de muchos de los problemas de salud mental que tenemos en las empresas”, agrega.

Job Crafting: Estrategias para implementar  

Si bien en muchos países se ha comenzado a trabajar con este importante tema -Chile no es la excepción- aún falta mucho por desarrollar, ya que hay que vincular el bienestar a la estrategia de las compañías. En nuestro país, las áreas de Recursos Humanos o Desarrollo Organizacional han comenzado a implementar estrategias, resta por aplicar. Por ejemplo, en 2020, la empresa Walmart definió un pilar global como el well-being, que iba en ese camino y fue bastante disruptivo.

Sobre las estrategias, Miguel Nisembaum indica que ha visto bastante avance y cosas muy interesantes. “He visto en grandes empresas una etapa de concienciación de los directivos frente al tema. Pero todavía en un formato de programas y no vinculado a acciones en la forma de trabajar. Creo que la pandemia aceleró el proceso, pero hay mucha incoherencia todavía”, señala el gestor de Mapa de Talentos.

Sobre los cambios, el profesional explica que en la era industrial sólo nos decían qué y cómo teníamos que hacer el trabajo. “Por lo mismo, el rol de la organización es dejar muy claro qué estrategia tenemos, en qué situación estamos y qué desafíos poseemos. El Job Crafting encaja muy bien para que las personas puedan decir cómo quieren contribuir a esos desafíos, por ejemplo, de manera libre en la descripción de cada función. La propia gente va proponiendo cambios en sus tareas o eligen en qué tipo de proyectos quieren involucrarse más”, explica.

Finalmente, Miguel Nisembaum aconseja tener en el trabajo una red de apoyo para poder lidiar como ambientes tóxicos u hostiles. “Además, siempre hay movilidad en una organización. Yo acostumbro a decirle a la gente que no somos árboles, tenemos las condiciones para plantear cambios e ir moviéndonos hacia un lado más agradable donde podemos brillar más. Debemos buscar un terreno fértil para desarrollar nuestro trabajo”, enfatiza.